Quando il lavoratore ha diritto di beneficiare del trattamento migliorativo riconosciuto agli altri colleghi?
Per rispondere alla domanda del titolo, che spesso i lavoratori pongono a chi li assiste, è necessario soffermarsi su un istituto non molto noto: l’ “uso aziendale”.
Recentemente, la Suprema Corte è tornata a pronunciarsi sull’uso aziendale, il quale costituisce, peraltro, una fattispecie giuridica dal discusso inquadramento sistematico.
L’uso azienda è la costante ed uniforme ripetizione di un comportamento datoriale, una prassi aziendale generalizzata, che comporta, per tutti i dipendenti che si trovino in una determinata condizione, l’attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva e sul quale i dipendenti stessi possono fare affidamento.
Con la sentenza n. 23351 del 16.11.2016, la Corte di Cassazione ha affermato che l’uso aziendale appartiene al novero delle così dette fonti sociali (tra le quali vanno ricomprese sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda), definite tali perché, pur non costituendo espressione di una funzione pubblica neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda.
Usi aziendali possono comportare l’attribuzione di un livello di inquadramento superiore a quello che spetterebbe per le mansioni concretamente svolte in base al contratto collettivo applicato al rapporto; la concessione di un trattamento economico superiore rispetto a quello altrimenti dovuto…
Ciò che caratterizza l’“uso”, attribuendo a ciascun lavoratore il diritto a reclamarne l’applicazione in proprio favore, è che esso sia diretto a tutti i lavoratori che si trovino in una determinata condizione e che il relativo beneficio sia riconosciuto dal datore in modo uniforme e costante.
In altre parole, il lavoratore non ha diritto ad avere lo stesso inquadramento o trattamento economico, ad esempio, di un altro collega “compagno di scrivania”, che pur svolga le stesse mansioni, ben essendo possibile che il datore attribuisca benefici su base individuale, senza perciò obbligarsi a riconoscerli ad una classe uniforme di lavoratori.
Quando, tuttavia, tutti i lavoratori addetti a certe mansioni beneficino in modo costante e per un tempo apprezzabile del medesimo trattamento migliorativo, il lavoratore eventualmente escluso avrà diritto ad invocarne l’applicazione in proprio favore, poiché in questo caso il comportamento del datore, diretto ad un numero indefinito di soggetti per il solo fatto che essi si trovino in una determinata condizione (e non in base a caratteristiche individuali), assume appunto il valore di “uso aziendale”.
Secondo la Suprema Corte, dunque, l’uso aziendale agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo; pertanto, ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applicherà né l’art. 1340 c.c., che postula la volontà tacita delle parti ad inserire l’uso nel contratto; né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati); né, l’art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, a disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito.
Nello stesso senso, la Suprema Corte si era pronunciata con sentenza n. 8342/2010 o, con riguardo all’uso aziendale avente ad oggetto l’attribuzione di un livello di inquadramento superiore rispetto a quello riconosciuto dal CCNL, con la sentenza 1965/2016.
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